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1、国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 国际人力资源管理国际人力资源管理 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 一、关于国际人力资源管理概念 东道国员工东道国员工 第三国员工第三国员工 员工类型员工类型 HR管理活动管理活动 获取获取 分配分配 利用利用 东道国东道国 母国母国 第三国第三国 母国员工母国员工 国家国家 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 一、关于国际人力资源管理概念 n处在人力资源活动、员工类型和企处在人力资源活动、员工类型和企 业经营所在国类型这三个维度之中的互业经营所在国类型这三个维度之中的互 动组合动组合 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 二、国际人
2、力资源管理的特点 n1、更多的人力资源活动、更多的人力资源活动 n国际税收问题国际税收问题 n生活安排和适应性培训生活安排和适应性培训 n提供特殊的行政性服务提供特殊的行政性服务 n与所在国政府的关系与所在国政府的关系 n语言翻译服务语言翻译服务 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 二、国际人力资源管理的特点 n2、需要一种更宽广的视野、需要一种更宽广的视野 n3、对员工个人生活的更多关心、对员工个人生活的更多关心 n4、随着驻外人员与当地员工的融合发生、随着驻外人员与当地员工的融合发生 变化而转变工作重点变化而转变工作重点 n5、风险的暴露、风险的暴露 n6、更多的外部影响（外国政府的
3、类型、更多的外部影响（外国政府的类型、 当地的经济状况以及工商管理模式等）当地的经济状况以及工商管理模式等） 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 三、导致国际、国内HRM差异的因素 文化环境文化环境 跨国公司主要跨国公司主要 涉及的产业涉及的产业 跨国公司对其母国跨国公司对其母国 市场的依赖程度市场的依赖程度 不同国籍员不同国籍员 工的复杂性工的复杂性 HRM的国内、国际活动的国内、国际活动 高层管理高层管理 者的态度者的态度 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 四、国际招聘与甄选 n1、跨国公司人员配备的方法跨国公司人员配备的方法 n民族中心法民族中心法 n多中心法多中心法 n全
4、球中心法全球中心法 n地区中心法地区中心法 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 民族中心法 n定义定义 n跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。 n优势优势 n缺乏胜任的当地管理人员缺乏胜任的当地管理人员 n与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系 n劣势劣势 n降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性（流动降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性（流动 频繁）频繁） n母国驻外人员有较长的适应期母国驻外人员有较长的适应期 n当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感
5、n费用昂贵（正常水平的费用昂贵（正常水平的34倍）倍） 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 多中心法 n定义定义 n招聘东道国人员管理当地的子公司，母国人员招聘东道国人员管理当地的子公司，母国人员 在母国总部任职。在母国总部任职。 n优势优势 n避免驻外人员的适应问题避免驻外人员的适应问题 n避免风险（政治）避免风险（政治） n节省费用节省费用 n保持子公司管理的连续性保持子公司管理的连续性 n劣势劣势 n母公司的控制力度减弱母公司的控制力度减弱 n影响双方员工国际化经验的获得影响双方员工国际化经验的获得 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 全球中心法 n定义定义 n在整个组织中选
6、择最佳人员来担任关键职位而在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而 不考虑其国别。不考虑其国别。 n优势优势 n可组建一支国际高层管理人员队伍可组建一支国际高层管理人员队伍 n克服多中心法联邦式的缺点克服多中心法联邦式的缺点 n劣势劣势 n与东道国政府的政策有冲突与东道国政府的政策有冲突 n费用昂贵费用昂贵 n子公司缺乏管理的独立性子公司缺乏管理的独立性 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 地区中心法 n定义定义 n人员在某一特定地理区域内流动。人员在某一特定地理区域内流动。 n优势优势 n有利于人员的互动有利于人员的互动 n一条向全球中心法过渡的途径一条向全球中心法过渡的途径 n劣势劣
7、势 n地区内的联邦主义限制了组织的全球发展地区内的联邦主义限制了组织的全球发展 n职业生涯的发展限制在地区的层面职业生涯的发展限制在地区的层面 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 跨国公司人员配备的方法 管理内容管理内容 人员配置方式人员配置方式 民族中心法民族中心法多中心法多中心法地区中心法地区中心法全球中心法全球中心法 标准制定、标准制定、 评估和控制评估和控制 通过母国的通过母国的 总公司总公司 通过当地子通过当地子 公司管理公司管理 在地区的各在地区的各 个国家内协个国家内协 调调 全球化统一全球化统一 标准标准 通讯和协调通讯和协调 从总公司到从总公司到 当地的子公当地的子公
8、司司 子公司之间子公司之间 以及子公司以及子公司 与母公司之与母公司之 间很少间很少 子公司与总公子公司与总公 司之间很少，司之间很少， 地区内的子公地区内的子公 司较多或很多司较多或很多 子公司之间子公司之间 完全由总公完全由总公 司的网络系司的网络系 统联系统联系 员工管理员工管理 母国经理母国经理东道国经理东道国经理 经理可能来经理可能来 自于地区内自于地区内 的某个国家的某个国家 最佳的人选分最佳的人选分 配到能发挥最配到能发挥最 佳效果的地方佳效果的地方 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 四、国际招聘与甄选 n2、甄选的标准、甄选的标准 专业能力专业能力 跨文化的跨文化的 适
9、应能力适应能力 家庭因素家庭因素 国家国家/文化文化 因素因素 语言沟通语言沟通 跨国企业跨国企业 因素因素 选择决策选择决策 个人因素个人因素 环境因素环境因素 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 能否东道国能否东道国 员工担任吗？员工担任吗？ 招聘当地员工，招聘当地员工， 进行技术、管理培训进行技术、管理培训 是是 否否 在母国或第三国在母国或第三国 招聘外派员工招聘外派员工 东道国工作东道国工作 与当地社会交往与当地社会交往 密切如何？密切如何？ 候选人是否候选人是否 愿意？愿意？ 此人可能不合此人可能不合 适该职位适该职位 强调工作变量，开始低等到中等强调工作变量，开始低等到中等
10、 严格程度的培训严格程度的培训 否否 是是 低低 高高 候选人是否候选人是否 愿意？愿意？ 此人可能不合适该职位此人可能不合适该职位 是是 否否 两种文化背景两种文化背景 差异大吗？差异大吗？ 强调工作和个人变量，开始进强调工作和个人变量，开始进 行高度严格的培训行高度严格的培训 强调工作变量，开始中等到高等强调工作变量，开始中等到高等 严格程度的培训严格程度的培训 小小 大大 外派员工选择程序外派员工选择程序 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 跨国经理人的招聘过程 外派子公司经理职务确认外派子公司经理职务确认 与分析，公司内部有合适与分析，公司内部有合适 人选吗？人选吗？ 从公司外部
11、招聘从公司外部招聘 驻外经理人员驻外经理人员 母国大学的本科生或研究生 东道国培养的本科生或研究生 母国、东道国或第三国的高级管理人才 从公司内部招聘从公司内部招聘 驻外经理人员驻外经理人员 是是 否否 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 五、跨国公司的绩效管理 n1、影响驻外人员绩效的因素影响驻外人员绩效的因素 驻外人员绩效驻外人员绩效 薪酬计划薪酬计划 任务任务 公司总部的支持公司总部的支持 东道国环境东道国环境 文化适应文化适应本人、随行家属本人、随行家属 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 文化适应曲线 阶段阶段1 旅行者阶段旅行者阶段 阶段阶段2 危机阶段危机阶段 阶段阶
12、段3 回升阶段回升阶段 阶段阶段4 复原阶段复原阶段 时间时间 调整状态调整状态 文化调整的阶段文化调整的阶段 失败失败 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 五、跨国公司的绩效管理 n2、国际经理绩效评估的标准、国际经理绩效评估的标准 n硬目标硬目标可测量的、客观的、可用数量表示可测量的、客观的、可用数量表示 的，如：投资回报率、市场份额等的，如：投资回报率、市场份额等 n软目标软目标倾向于关系和特性，如：领导能力、倾向于关系和特性，如：领导能力、 人际技巧等人际技巧等 n情景目标情景目标考虑绩效发生时的情景结果考虑绩效发生时的情景结果 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 六、跨国
13、公司的培训与开发 n1、驻外人员的培训、驻外人员的培训 n出发前的适应性培训出发前的适应性培训 n文化意识培训文化意识培训 n初步访问初步访问 n语言培训语言培训 n工作相关的因素工作相关的因素 n2、东道国一般人员的培训、东道国一般人员的培训 n3、东道国高层技术、管理人员的培训、东道国高层技术、管理人员的培训 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬 n一个有效的薪酬政策具备的特点：一个有效的薪酬政策具备的特点： n能使外派工作对员工具有吸引力、并能保留能使外派工作对员工具有吸引力、并能保留 合格的员工合格的员工 n使员工在各个子公司间的调动和子公司与
14、母使员工在各个子公司间的调动和子公司与母 公司之间的调动能顺利进行公司之间的调动能顺利进行 n使各子公司的薪酬制度之间有稳定的关系使各子公司的薪酬制度之间有稳定的关系 n要使公司的薪酬制度与主要竞争者的薪酬制要使公司的薪酬制度与主要竞争者的薪酬制 度相当度相当 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬 n非货币形式的报酬非货币形式的报酬 n职务提升以及优惠的工作岗位的同级调动职务提升以及优惠的工作岗位的同级调动 n获得事业发展的机会获得事业发展的机会 n上级的器重与认可上级的器重与认可 n顾客或下属的肯定评价与尊重顾客或下属的肯定评价与尊重 n有学习新知识
15、、技术及培养新能力的机会有学习新知识、技术及培养新能力的机会 n有出色地完成艰巨工作任务的自我心理满足感有出色地完成艰巨工作任务的自我心理满足感 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 七、跨国公司的薪酬 n国际薪酬计划的主要组成部分国际薪酬计划的主要组成部分 n基本工资基本工资 n出国服务的奖励或补贴出国服务的奖励或补贴 n国外工作津贴国外工作津贴 n生活费津贴生活费津贴 n国外服务津贴国外服务津贴 n艰苦条件津贴艰苦条件津贴 n税收调节津贴税收调节津贴 n其它津贴其它津贴 n福利政策福利政策 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬 n国际薪酬的计算
16、方法之一国际薪酬的计算方法之一现行费率法现行费率法 n特点特点 n外派人员的基本工资与工作所在国的工资结构外派人员的基本工资与工作所在国的工资结构 挂钩。跨国公司在制定外派人员的基本工资时挂钩。跨国公司在制定外派人员的基本工资时 常常参考东道国当地市场相同职位的工资水平。常常参考东道国当地市场相同职位的工资水平。 n跨国公司首先从当地的薪酬调查机构获得信息，跨国公司首先从当地的薪酬调查机构获得信息， 然后以东道国人员相似职位的工资水平为基准，然后以东道国人员相似职位的工资水平为基准， 并对低工资国家的外派人员，在基本工资和福并对低工资国家的外派人员，在基本工资和福 利之外提供额外支付。利之外提
17、供额外支付。 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬 n现行费率法的优点现行费率法的优点 n驻外人员能够得到与当地人平等的待遇驻外人员能够得到与当地人平等的待遇 n简洁、明了，易于理解简洁、明了，易于理解 n现行费率法的缺点现行费率法的缺点 n同一人员的不同派遣之间会产生差异同一人员的不同派遣之间会产生差异 n国籍相同但派驻地不同的驻外人员之间会国籍相同但派驻地不同的驻外人员之间会 有差异有差异 n如果工作东道国的工资水平高于母国，由如果工作东道国的工资水平高于母国，由 于驻外人员回国时工资要恢复到后者水平，于驻外人员回国时工资要恢复到后者水平， 会对员
18、工的回国造成麻烦。会对员工的回国造成麻烦。 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬 n国际薪酬的计算方法之二国际薪酬的计算方法之二资金平衡法资金平衡法 n特点特点 n资金平衡法是使外派人员具有与母国公司相资金平衡法是使外派人员具有与母国公司相 同的薪酬水平，并且通过经济奖励补偿不同同的薪酬水平，并且通过经济奖励补偿不同 派遣地之间的生活质量的差异，从而保证外派遣地之间的生活质量的差异，从而保证外 派员工与总部所在国相同的生活水平。派员工与总部所在国相同的生活水平。 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬 n资金平衡
19、法的优点资金平衡法的优点 n向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平 等待遇等待遇 n驻外人员的回国安排容易驻外人员的回国安排容易 n便于沟通和理解便于沟通和理解 n资金平衡法的缺点资金平衡法的缺点 n可能使不同国籍的驻外人员之间、母国人员和东道可能使不同国籍的驻外人员之间、母国人员和东道 国人员之间产生相当大的差距国人员之间产生相当大的差距 n管理上相当复杂管理上相当复杂 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 七、跨国公司的薪酬七、跨国公司的薪酬 n关于国际税收问题关于国际税收问题 n税务平衡税务平衡 n企业暂时代扣数额等于母国人员在母国应
20、纳税额的工资企业暂时代扣数额等于母国人员在母国应纳税额的工资, 然后支付所在国的全部税务，常见的税务政策。然后支付所在国的全部税务，常见的税务政策。 n税务保护税务保护 n员工的纳税额不超过他或她在母国薪酬应纳税额的总额员工的纳税额不超过他或她在母国薪酬应纳税额的总额. 在这种情形下在这种情形下,如果在外国的纳税额低于母国如果在外国的纳税额低于母国,超出的部分超出的部分 就成为雇员的额外收入就成为雇员的额外收入. n特殊处理法特殊处理法 n根据个人薪酬计划具体处理每个驻外人员的情况根据个人薪酬计划具体处理每个驻外人员的情况. n自由处理法自由处理法 n驻外人员驻外人员“自己自己”遵守工作所在国
21、和母国的税务法规和实遵守工作所在国和母国的税务法规和实 践。践。 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 八、归国管理 n归国过程归国过程 n准备阶段准备阶段 n搬家阶段搬家阶段 n过渡阶段过渡阶段 n重新适应阶段重新适应阶段 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 八、归国管理 n外派人员归国管理注意的问题：外派人员归国管理注意的问题： n准备、搬迁以及过渡期的相关信息；准备、搬迁以及过渡期的相关信息； n财务和税收方面的协助；财务和税收方面的协助； n归国后职位与职业生涯发展的帮助；归国后职位与职业生涯发展的帮助； n文化的反向冲击文化的反向冲击 n学校和孩子的教育以及配偶的安排学校和
22、孩子的教育以及配偶的安排 n工作单位的变化工作单位的变化 n强调与管理沟通相关的培训强调与管理沟通相关的培训 n提供建立社会网络的机会提供建立社会网络的机会 n帮助建立新的社交关系帮助建立新的社交关系 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 附录：美、日、德、韩企业员 工招聘和使用制度比较 国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国 劳动力制度劳动力制度 合同契约合同契约终身雇佣制终身雇佣制 双向选择双向选择 自由择业自由择业 准终身雇佣准终身雇佣 制制 招聘方式招聘方式 公开考试公开考试内部考核、内部考核、 外部公开考外部公开考 试试 公开测试公开测试转职和公开转职和公开 考试考试 劳动力来
23、源劳动力来源 外部劳动力外部劳动力 市场市场 内部劳动力内部劳动力 市场、外部市场、外部 劳动力市场劳动力市场 外部劳动力外部劳动力 市场市场 家族和外部家族和外部 劳动力市场劳动力市场 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 附录：美、日、德、韩企业员 工培训制度比较 国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国 培训投资培训投资 程度程度 世界第一世界第一世界第二世界第二大大大大 内容广泛性内容广泛性 广泛广泛广泛广泛 初始、进初始、进 修、转业修、转业 企业文化为企业文化为 中心中心 培训方式培训方式多样化多样化 企业自我培企业自我培 训训 四种方式四种方式准军事化准军事化 培训重点培训重
24、点 提高工人技提高工人技 能能 基本素质基本素质基本素质基本素质 素质和忠诚素质和忠诚 度度 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 附录：美、日、德、韩企业员 工工资分配制度比较 国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国 分配机制分配机制 能力主义能力主义年功序列年功序列 制制 能力主义能力主义能力和学能力和学 历历 工资结构工资结构 基本工资、基本工资、 浮动工资浮动工资 基本工资、基本工资、 各种补贴各种补贴 基本工资基本工资工龄工资、工龄工资、 职务工资职务工资 工资差别工资差别 大大不大不大一般一般大大 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 附录：美、日、德、韩企业员 工绩效考
25、核与激励制度比较 国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国 考核手段考核手段定量定量定性定性定期考核定期考核定性定性 考核依据考核依据能力能力资历资历人事档案人事档案学历学历 晋级晋级快速快速缓慢缓慢缓慢缓慢缓慢缓慢 激励激励股权激励股权激励 股权激励、股权激励、 精神激励精神激励 职务奖励职务奖励 精神激励、精神激励、 物质奖励物质奖励 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 附录：美、日、德、韩企业劳 资关系比较 国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国 劳资关系劳资关系工会制工会制企业工会制企业工会制 劳资协议制劳资协议制 资方主导制资方主导制 工人参与度工人参与度大大大大大大小小 稳
26、定程度稳定程度一般一般稳定稳定较稳定较稳定稳定稳定 国际人力资源管理详解国际人力资源管理详解 国际人力资源管理的发展 外部因素外部因素 产业特征产业特征 国家国家/地区特征地区特征 组织间网络组织间网络 内部因素内部因素 跨国公司结构跨国公司结构 组织与产业的生命周期组织与产业的生命周期 国际进入方式国际进入方式 跨国公司战略跨国公司战略 国际企业的管理经验国际企业的管理经验 总部的国际导向总部的国际导向 战略人力资源管理战略人力资源管理 人力资源职能战略人力资源职能战略 人力资源实践人力资源实践 跨国公司的关注跨国公司的关注 焦点和目标焦点和目标 竞争力竞争力 效率效率 全球一体化和本全球一
28、 a host of other skills. These other skillsability to handle stress, reinforcement substitution, ability to develop relationships, and perceptual skillsare discussed next. nABILITY TO HANDLE STRESSLearning a whole new set of social, business, and day-to-day management norms can be highly stressful.
30、life are not present in the host culture, he or she must be able to find other pleasurable pursuits that can serve as substitutes. nABILITY TO DEVELOP RELATIONSHIPS Expatriates who seek out and develop relationships with host nationals are more effective that those who interact exclusively with fell
32、 to communicate in the host language. nThe second relationship skill is called conversational currency: collecting social and cultural tidbits and trivia, and then strategically inserting them into conversations with host nationals. nPERCEPTUAL SKILLSA whole set of cognitive skills, termed “perceptu
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