引言随着“走出去”发展理念对我国企业发展及运营的影响不断增大，越来越多的中国企业不再局限于中国本土的经济市场，纷纷进入到国外的经济市场中。并且，我国企业承包国际工程业务的数量也不断增加，加速了我国经济市场与国际市场的融合。在这一过程中，受到各种内在因素及外在因素等方面的影响，逐渐暴露出一些问题。其中，国际工程建设中人力资源紧缺及企业利润空间小这两个问题是影响我国企业“走出去”的重要问题。因此，企业必须对传统的劳务管理方式进行调整、充分利用本土人力资源，降低工程建设的人工成本，提高企业的利润空间，为企业的可持续发展奠定良好的基础。基于此，本文从国际工程劳务本土化管理的相关概念入手，对其管理方案的确定及管理体制的构建等方面进行分析。希望通过本文的论述，能够为落实国际工程本土化管理提供有价值的参考意见。国际工程劳务本土化管理的相关概念在进行国际工程的劳务管理过程中，采用本土化的管理方式已经取得了良好的效果。我国企业选择的大部分国际市场中，其本土的劳务市场一般具有劳动力廉价及就业水平低等方面的特点，劳务本土化是一种非常有效的管理方式。同时，长期实践表明，国际工程劳务本土化管理体系的构建，具有以下特点：本土化、重培训、严考核、中绩效及渠道多[1]。特别是国际工程中的简单操作环节，其劳务人员主要是采用本土化的管理方式进行管理。国际工程劳务本土化管理方案的确定首先，应明确国际工程劳务本土化管理的管理目标，针对国际工程建设的实际情况，从其具体需要进行分析，制定明确的管理目标，建立我国企业与当地劳务人员的和谐关系。其次，应构建完善的劳务本土化管理体制。结合国际工程建设的具体需要以及当地劳动市场的实际情况，制定全方位的管理办法。落实国际工程劳务本土化管理的创新实践4.1 严格落实项目经理责任制首先，项目经理应认真参与到工程管理的各个环节中，包括制定本土化用人机制、工作岗位管理机制、服务机制、约束机制、监管机制及绩效考核机制等，项目经理应对国际工程劳务本土化管理的所有工作体系有充分的了解；再在此基础上落实项目管理的所有制度体系，保证项目经理责任制的深入实施。其次，应进一步提高工程项目管理人员的专业素质及职业技能水平，包括项目经理、各部门管理人员等。最后，应建立监管劳务本土化管理工作的组织部门，安排专门的监管人员对这一环节的管理效果及管理质量等方面进行监管，保证项目管理制度能够全面落实。4.2 制定合理的劳务薪酬管理办法在制定劳务薪酬管理办法的过程中，人力资源管理的工作人员应提前到工程项目所在国家的劳动力市场进行全面的调查，了解当地人工劳动力的工资待遇、工作时间及技能水平等方面的情况，并以此为标准预测本土化管理中所需要的人工成本，在此基础上制定劳务合同签订计划书。同时，结合当地雇员的经济水平、第三国劳务市场的相关要求以及中房劳务人员的薪酬待遇等方面的内容，制定完善的劳务薪酬管理办法。通常情况下，会将当地劳动力分为五个档次：工长、非常熟练、熟练、半熟练及非熟练，并根据这五个档次制定相关人员的具体工资及福利待遇。需要注意的是，在制定工资的过程中，一定要满足相关国家的法律体系。此外，在制定工资的过程中，参与项目管理的工作人员，其工资应高于普通工作人员，并制定相應的薪酬激励机制，提高员工的工作积极性。4.3科学制定项目人工成本核算的考核目标工程项目劳务管理部门应根据企业的有关制度，在符合工程所在国家相关法律体系的基础上，合理配置工程施工中各工作岗位的人数，并将工程项目的实际人工成本、超支情况及目标控制状况等方面的内容与计划内容相对比。并且，从中分析出国际工程劳务本土化管理中存在的问题、掌握管理重点，提高人工成本管理的整体水平。同时，在制定项目人工成本核算考核目标的过程中，应注意以下几个方面：首先，明确管理目标，建立完善的管理体系，并落实责任制，制定科学的人工成本核算制度。其次，项目管理单位应针对工程施工中的每一施工作业环节，制定管理标准，合理调节劳动力，将多余的劳动力调整到有需要的区域，提高工作效率。4.4 建立完善的劳务工资集体协商制度对于工程所在地的国家来说，对于劳务方面的相关工作也都有明确的法律规定，其工会在劳务市场中具有非常重要的作用，我国企业想要管理好劳务本土化的相关工作，必须与工会组织建立良好的沟通关系。在建立劳务工作集体协商制度的过程中，我国企业应与当地的工会进行沟通，对劳动管理条款中存在的有争议的条款，一定要与工会的意见达成一致后，才能够实施到实际管理过程中。通常情况下，劳务工资制度体系中，一般包括工资待遇、加班、医疗、假期、处罚及投诉等众多方面的内容，协商制度制定过程中，一定要包括以上方面的条款，并更加科学化及合理化。4.5 加强培训工作及融入“以人为本”的管理理念不同地区有着自己国家不同的文化、生活习惯、语言、工作方式及宗教信仰，我国企业在管理本土化劳务的过程中，一定要对当地人民的生活习惯、文化风俗及宗教信仰等方面的内容进行充分的了解，避免在管理过程中出现纠纷的情况，使事情变得更加复杂。因此，企业劳务管理人员应及时与当地的人民进行沟通，并制定相应的管理办法，提高管理水平。为此，企业应定期加强管理人员及相关工作人员的培训学习，将“以人为本”的管理理念充分融入管理过程中，使我国的管理人员与当地的劳务人员相处的更加融洽。结论综上所述，在我国企业“走出去”的过程中仍存在比较严重的人力资源管理问题，企业必须从本土化人力资源管理方面入手，运用创新的本土化管理理念，提高人力资源管理质量。为了落实国际工程劳务本土化管理方案，企业应从以下方面进行实践：落实项目经济责任制、制定合理的劳务薪酬管理办法、制定科学的人工成本核算的考核目标、构建完善的劳务集体协商制度等。实际上，国际工程的建设过程中，本土化管理存在巨大的市场价值，企业应进一步创新管理办法，对其展开深入的研究，从而提高企业的综合竞争力。
引言
随着“走出去”发展理念对我国企业发展及运营的影响不断增大，越来越多的中国企业不再局限于中国本土的经济市场，纷纷进入到国外的经济市场中。并且，我国企业承包国际工程业务的数量也不断增加，加速了我国经济市场与国际市场的融合。在这一过程中，受到各种内在因素及外在因素等方面的影响，逐渐暴露出一些问题。其中，国际工程建设中人力资源紧缺及企业利润空间小这两个问题是影响我国企业“走出去”的重要问题。因此，企业必须对传统的劳务管理方式进行调整、充分利用本土人力资源，降低工程建设的人工成本，提高企业的利润空间，为企业的可持续发展奠定良好的基础。基于此，本文从国际工程劳务本土化管理的相关概念入手，对其管理方案的确定及管理体制的构建等方面进行分析。希望通过本文的论述，能够为落实国际工程本土化管理提供有价值的参考意见。
在进行国际工程的劳务管理过程中，采用本土化的管理方式已经取得了良好的效果。我国企业选择的大部分国际市场中，其本土的劳务市场一般具有劳动力廉价及就业水平低等方面的特点，劳务本土化是一种非常有效的管理方式。同时，长期实践表明，国际工程劳务本土化管理体系的构建，具有以下特点：本土化、重培训、严考核、中绩效及渠道多[1]。特别是国际工程中的简单操作环节，其劳务人员主要是采用本土化的管理方式进行管理。
国际工程劳务本土化管理方案的确定
首先，应明确国际工程劳务本土化管理的管理目标，针对国际工程建设的实际情况，从其具体需要进行分析，制定明确的管理目标，建立我国企业与当地劳务人员的和谐关系。其次，应构建完善的劳务本土化管理体制。结合国际工程建设的具体需要以及当地劳动市场的实际情况，制定全方位的管理办法。
落实国际工程劳务本土化管理的创新实践
4.1 严格落实项目经理责任制
首先，项目经理应认真参与到工程管理的各个环节中，包括制定本土化用人机制、工作岗位管理机制、服务机制、约束机制、监管机制及绩效考核机制等，项目经理应对国际工程劳务本土化管理的所有工作体系有充分的了解；再在此基础上落实项目管理的所有制度体系，保证项目经理责任制的深入实施。其次，应进一步提高工程项目管理人员的专业素质及职业技能水平，包括项目经理、各部门管理人员等。最后，应建立监管劳务本土化管理工作的组织部门，安排专门的监管人员对这一环节的管理效果及管理质量等方面进行监管，保证项目管理制度能够全面落实。
4.2 制定合理的劳务薪酬管理办法
在制定劳务薪酬管理办法的过程中，人力资源管理的工作人员应提前到工程项目所在国家的劳动力市场进行全面的调查，了解当地人工劳动力的工资待遇、工作时间及技能水平等方面的情况，并以此为标准预测本土化管理中所需要的人工成本，在此基础上制定劳务合同签订计划书。同时，结合当地雇员的经济水平、第三国劳务市场的相关要求以及中房劳务人员的薪酬待遇等方面的内容，制定完善的劳务薪酬管理办法。通常情况下，会将当地劳动力分为五个档次：工长、非常熟练、熟练、半熟练及非熟练，并根据这五个档次制定相关人员的具体工资及福利待遇。需要注意的是，在制定工资的过程中，一定要满足相关国家的法律体系。此外，在制定工资的过程中，参与项目管理的工作人员，其工资应高于普通工作人员，并制定相應的薪酬激励机制，提高员工的工作积极性。
4.3科学制定项目人工成本核算的考核目标
工程项目劳务管理部门应根据企业的有关制度，在符合工程所在国家相关法律体系的基础上，合理配置工程施工中各工作岗位的人数，并将工程项目的实际人工成本、超支情况及目标控制状况等方面的内容与计划内容相对比。并且，从中分析出国际工程劳务本土化管理中存在的问题、掌握管理重点，提高人工成本管理的整体水平。同时，在制定项目人工成本核算考核目标的过程中，应注意以下几个方面：首先，明确管理目标，建立完善的管理体系，并落实责任制，制定科学的人工成本核算制度。其次，项目管理单位应针对工程施工中的每一施工作业环节，制定管理标准，合理调节劳动力，将多余的劳动力调整到有需要的区域，提高工作效率。
4.4 建立完善的劳务工资集体协商制度
对于工程所在地的国家来说，对于劳务方面的相关工作也都有明确的法律规定，其工会在劳务市场中具有非常重要的作用，我国企业想要管理好劳务本土化的相关工作，必须与工会组织建立良好的沟通关系。在建立劳务工作集体协商制度的过程中，我国企业应与当地的工会进行沟通，对劳动管理条款中存在的有争议的条款，一定要与工会的意见达成一致后，才能够实施到实际管理过程中。通常情况下，劳务工资制度体系中，一般包括工资待遇、加班、医疗、假期、处罚及投诉等众多方面的内容，协商制度制定过程中，一定要包括以上方面的条款，并更加科学化及合理化。
4.5 加强培训工作及融入“以人为本”的管理理念
不同地区有着自己国家不同的文化、生活习惯、语言、工作方式及宗教信仰，我国企业在管理本土化劳务的过程中，一定要对当地人民的生活习惯、文化风俗及宗教信仰等方面的内容进行充分的了解，避免在管理过程中出现纠纷的情况，使事情变得更加复杂。因此，企业劳务管理人员应及时与当地的人民进行沟通，并制定相应的管理办法，提高管理水平。为此，企业应定期加强管理人员及相关工作人员的培训学习，将“以人为本”的管理理念充分融入管理过程中，使我国的管理人员与当地的劳务人员相处的更加融洽。
结论
综上所述，在我国企业“走出去”的过程中仍存在比较严重的人力资源管理问题，企业必须从本土化人力资源管理方面入手，运用创新的本土化管理理念，提高人力资源管理质量。为了落实国际工程劳务本土化管理方案，企业应从以下方面进行实践：落实项目经济责任制、制定合理的劳务薪酬管理办法、制定科学的人工成本核算的考核目标、构建完善的劳务集体协商制度等。实际上，国际工程的建设过程中，本土化管理存在巨大的市场价值，企业应进一步创新管理办法，对其展开深入的研究，从而提高企业的综合竞争力。