工程项目管理人员都知道一句话：“成也劳务，败也劳务”。它一语道破了劳务管理在项目整体实施中的关键地位。在海外干工程，劳务是一项重要资源，但劳务管理却是一个很棘手的问题。一套成熟的、规范化的劳务管理体系，无疑可以为项目的施工组织赢得更多筹码。笔者供职中建集团。在中建集团承接的海外工程中，大部分是集设计、采购、施工于一体的大型EPC项目，这就要求工程总包方从工程开工到竣工把控好每一个环节。因国内外诸多因素的不同，使海外项目的劳务管理面临严峻挑战，一旦出现罢工、游行、打砸抢等恶性事件，将给项目、企业及国家的声誉带来非常不好的影响。笔者在海外项目上从事劳务管理工作多年，从国内思维与本土市场的碰撞中得到了很多启示，在此愿与大家分享。一、严峻的海外劳务现状巨大的文化融入困难：身处海外，远离祖国和家人，这是中方劳务人员第一次走出国门首先要面临的考验。来到海外，异国他乡的新鲜感一过，人们便明显感觉到不适应和孤独。这不仅是文化差异的原因，也有语言障碍所带来的不便。在劳务人员的管理上，项目部出于安全考虑，除日常工作外，在营地建设与管理方面也是统一部署和管理。比如，外出活动要受到一定限制;工作、生活的时间和空间高度重合，被局限在一个固定的小空间内。如果业余生活乏味单调，便会产生缺少亲情的困扰，长期无法释怀。弱化的海外劳务薪酬优势：对于投身海外的劳务人员来说，一方面希望通过走出国门，来拓宽自己的视野，增长阅历;更为现实、重要的一方面，则是期待较好的收入，以满足经济方面的诉求，为家庭生活带来改善。应当承认，在21世纪初期，来海外务工的中国籍劳务人员薪酬上确有比较明显的优势。但近十年来，随着国内建筑行业的迅猛发展，以及适龄建筑劳务人口比例的下降，致使国内的劳务收入水平大幅增长，而赴海外劳务人员薪酬的增长却日渐疲软，国内外的劳务薪酬水平日渐趋同，海外劳务薪酬优势逐渐失去吸引力。这在很大程度上动摇了中方劳工继续投身于海外的信心。虽然，海外上工会拥有较高的出勤率，工作负荷相对国内较轻，日常支出也极少，但整体收入水平与他们心中的预期仍有很大差距。昂贵的海外务工机会成本：从年龄结构看，海外劳务人员大多在30-50岁之间，多是上有老下有小的阶段。按照合同规定，两年内只有一次探亲的机会，也就是说，在这两年中，他们无法照料自己的家庭，也将失去回国求职的可能。思乡情结、家庭压力、职业道路上的不安全感，都只能在内心慢慢沉淀，长此积累下的“情绪垃圾”，会给海外劳务管理造成隐患。不健全的海外劳务危机应对机制：近年来，“海外职场化”水平不断提高，中国驻外建筑企业的工程份额不断拓展，导致海外劳务缺口不断扩大。不少海外项目，在劳务人员的选择上适当放宽了标准。除了通过考试吸收一些技术全面、思想过硬的劳务人员以外，因受海外薪酬水平优势弱化等原因的影响，也吸收了一些技术技能相对单一、纪律性较弱的劳务群体。不仅如此，更严重的是，没有重视和建立“海外劳务危机应对机制”。由此，各种劳务纠纷事件不断出现，频率递增，且事件的性质也日趋严重，甚至出现了游行、封路、打砸抢、上访大使馆等恶性事件。这不仅影响了日常施工和企业的形象，更给国家的外交形象带来严重的负面影响，非常不利于双边关系的发展。二、如何应对海外劳务管理所面临的困难建立长效风险机制：劳务管理最现实的目标就是稳定。而如何维持劳务人员的稳定，存在着许多不确定的因素和风险。因此，降低风险是海外劳务管理首先要考虑到的问题。笔者认为，劳务派遣和雇用合同发挥了重要作用。总承包企业和各合作单位必须与每一名劳务人员签订明确、有效的劳务派遣和雇用合同。合同要明确甲乙双方的权利和义务，尤其是针对社保、保险、收入结算、工伤及伤病等容易产生纠纷的环节，以及出现违约和争议时的解决方式;要预判出各种矛盾点，并出台预控方案，在合同中做出具体约定。对劳务合同的文本，项目部必须做好档案留存，即为日后解决劳务纠纷提供法律依据，也为维持劳务稳定打下基础。健全工资管理体系：对于广大劳务人员而言，每月的“工资周知情况”、“工资能否按时发放”，是他们最为关注的问题。项目部及各合作单位，首先要合理的组织施工，保证大家每天有活可干，避免窝工，以此保证劳务人员较高的出勤率;同时，各合作单位必须每月为每一名劳务人员建立清晰细致的工资台帐，并按合同约定由当事劳务人员签字认后张榜公布。有了稳定的工资保障体系，劳务事件发生的概率在很大程度上就降低了。加强对劳务人员的人文关怀：首先，各合作单位必须给劳务人员配备劳保用品，保障其基本的工作、生活条件，为其创造安全的工作环境;其次，加大劳务人员的营地管理，如环境卫生、临建维修、冷热水供应及用电供应，努力从用餐、起居、娱乐的生活细节上，提供到位、贴心的服务;如果条件允许，可接通劳务人员生活区的网络专线，保证其与国内亲友定期沟通交流;每逢中国传统节日，如端午、中秋、春节来临，可根据项目生产安排，适当安排劳务人员休息，或调休，同时为其发放适量的过节补充物资和费用;炎热的夏季，要多开展“送清凉活动”，人员生病要及时联系就医;时刻关注劳务人员的情绪波动，让大家在远离家乡的日子里感受到企业的关怀、集体的温暖。建立培训和监督机制：对劳务人员的培训，不能仅仅停留在操作技能和安全生产知识方面，还应更多地涉及当地国家法律法规的讲解、文化风情的介绍，还有一些当地日常用语，以及职业健康和外事纪律。最好将培训教材发送给每名劳务人员，方便其随时自学。此外，项目部及各合作单位还要做好定期监督与排查。要建立安全教育制度，要坚持开展安全生产检查;生活区域要每天进行治安巡查及各类火灾隐患排查;保证每月与劳务人员开展一次沟通交流会，及时了解他们的问题和困扰，听取他们的声音和意见，让各种不稳定因素消灭在萌芽状态中。随着产能升级及结构调整，国内劳务收入水平不断增长已成常态化，这就进一步影响到海外市场的吸引力，也对驻海外建筑企业提出了更高要求。如何在今后的用工中兼顾项目产能和结构优化，加快培养和练就一支复合型项目管理人才队伍，在保证项目盈利水平的同时，尽量减少中方劳务人员数量，并适时提高其收入水平，是每一个驻外企业必然面临和必须解决的课题。
工程项目管理人员都知道一句话：“成也劳务，败也劳务”。它一语道破了劳务管理在项目整体实施中的关键地位。在海外干工程，劳务是一项重要资源，但劳务管理却是一个很棘手的问题。一套成熟的、规范化的劳务管理体系，无疑可以为项目的施工组织赢得更多筹码。
笔者供职中建集团。在中建集团承接的海外工程中，大部分是集设计、采购、施工于一体的大型EPC项目，这就要求工程总包方从工程开工到竣工把控好每一个环节。因国内外诸多因素的不同，使海外项目的劳务管理面临严峻挑战，一旦出现罢工、游行、打砸抢等恶性事件，将给项目、企业及国家的声誉带来非常不好的影响。
一、严峻的海外劳务现状
巨大的文化融入困难：
身处海外，远离祖国和家人，这是中方劳务人员第一次走出国门首先要面临的考验。来到海外，异国他乡的新鲜感一过，人们便明显感觉到不适应和孤独。这不仅是文化差异的原因，也有语言障碍所带来的不便。在劳务人员的管理上，项目部出于安全考虑，除日常工作外，在营地建设与管理方面也是统一部署和管理。比如，外出活动要受到一定限制;工作、生活的时间和空间高度重合，被局限在一个固定的小空间内。如果业余生活乏味单调，便会产生缺少亲情的困扰，长期无法释怀。
弱化的海外劳务薪酬优势：
对于投身海外的劳务人员来说，一方面希望通过走出国门，来拓宽自己的视野，增长阅历;更为现实、重要的一方面，则是期待较好的收入，以满足经济方面的诉求，为家庭生活带来改善。
应当承认，在21世纪初期，来海外务工的中国籍劳务人员薪酬上确有比较明显的优势。但近十年来，随着国内建筑行业的迅猛发展，以及适龄建筑劳务人口比例的下降，致使国内的劳务收入水平大幅增长，而赴海外劳务人员薪酬的增长却日渐疲软，国内外的劳务薪酬水平日渐趋同，海外劳务薪酬优势逐渐失去吸引力。这在很大程度上动摇了中方劳工继续投身于海外的信心。虽然，海外上工会拥有较高的出勤率，工作负荷相对国内较轻，日常支出也极少，但整体收入水平与他们心中的预期仍有很大差距。
昂贵的海外务工机会成本：
从年龄结构看，海外劳务人员大多在30-50岁之间，多是上有老下有小的阶段。按照合同规定，两年内只有一次探亲的机会，也就是说，在这两年中，他们无法照料自己的家庭，也将失去回国求职的可能。思乡情结、家庭压力、职业道路上的不安全感，都只能在内心慢慢沉淀，长此积累下的“情绪垃圾”，会给海外劳务管理造成隐患。
不健全的海外劳务危机应对机制：
近年来，“海外职场化”水平不断提高，中国驻外建筑企业的工程份额不断拓展，导致海外劳务缺口不断扩大。不少海外项目，在劳务人员的选择上适当放宽了标准。除了通过考试吸收一些技术全面、思想过硬的劳务人员以外，因受海外薪酬水平优势弱化等原因的影响，也吸收了一些技术技能相对单一、纪律性较弱的劳务群体。不仅如此，更严重的是，没有重视和建立“海外劳务危机应对机制”。由此，各种劳务纠纷事件不断出现，频率递增，且事件的性质也日趋严重，甚至出现了游行、封路、打砸抢、上访大使馆等恶性事件。这不仅影响了日常施工和企业的形象，更给国家的外交形象带来严重的负面影响，非常不利于双边关系的发展。
二、如何应对海外劳务管理所面临的困难
建立长效风险机制：
劳务管理最现实的目标就是稳定。而如何维持劳务人员的稳定，存在着许多不确定的因素和风险。因此，降低风险是海外劳务管理首先要考虑到的问题。
笔者认为，劳务派遣和雇用合同发挥了重要作用。总承包企业和各合作单位必须与每一名劳务人员签订明确、有效的劳务派遣和雇用合同。合同要明确甲乙双方的权利和义务，尤其是针对社保、保险、收入结算、工伤及伤病等容易产生纠纷的环节，以及出现违约和争议时的解决方式;要预判出各种矛盾点，并出台预控方案，在合同中做出具体约定。对劳务合同的文本，项目部必须做好档案留存，即为日后解决劳务纠纷提供法律依据，也为维持劳务稳定打下基础。
健全工资管理体系：
对于广大劳务人员而言，每月的“工资周知情况”、“工资能否按时发放”，是他们最为关注的问题。项目部及各合作单位，首先要合理的组织施工，保证大家每天有活可干，避免窝工，以此保证劳务人员较高的出勤率;同时，各合作单位必须每月为每一名劳务人员建立清晰细致的工资台帐，并按合同约定由当事劳务人员签字认后张榜公布。有了稳定的工资保障体系，劳务事件发生的概率在很大程度上就降低了。
加强对劳务人员的人文关怀：
首先，各合作单位必须给劳务人员配备劳保用品，保障其基本的工作、生活条件，为其创造安全的工作环境;其次，加大劳务人员的营地管理，如环境卫生、临建维修、冷热水供应及用电供应，努力从用餐、起居、娱乐的生活细节上，提供到位、贴心的服务;如果条件允许，可接通劳务人员生活区的网络专线，保证其与国内亲友定期沟通交流;每逢中国传统节日，如端午、中秋、春节来临，可根据项目生产安排，适当安排劳务人员休息，或调休，同时为其发放适量的过节补充物资和费用;炎热的夏季，要多开展“送清凉活动”，人员生病要及时联系就医;时刻关注劳务人员的情绪波动，让大家在远离家乡的日子里感受到企业的关怀、集体的温暖。
建立培训和监督机制：
对劳务人员的培训，不能仅仅停留在操作技能和安全生产知识方面，还应更多地涉及当地国家法律法规的讲解、文化风情的介绍，还有一些当地日常用语，以及职业健康和外事纪律。最好将培训教材发送给每名劳务人员，方便其随时自学。
此外，项目部及各合作单位还要做好定期监督与排查。要建立安全教育制度，要坚持开展安全生产检查;生活区域要每天进行治安巡查及各类火灾隐患排查;保证每月与劳务人员开展一次沟通交流会，及时了解他们的问题和困扰，听取他们的声音和意见，让各种不稳定因素消灭在萌芽状态中。
随着产能升级及结构调整，国内劳务收入水平不断增长已成常态化，这就进一步影响到海外市场的吸引力，也对驻海外建筑企业提出了更高要求。如何在今后的用工中兼顾项目产能和结构优化，加快培养和练就一支复合型项目管理人才队伍，在保证项目盈利水平的同时，尽量减少中方劳务人员数量，并适时提高其收入水平，是每一个驻外企业必然面临和必须解决的课题。