随着泰国成为东南亚投资热门地，大量中资企业纷纷涌入。在搭建本地团队时，劳务派遣与劳务外包是常用的两种用工方式。二者虽表面相似，但在泰国法律框架下，定义与合规要求存在显著差异。本文将深入剖析这两种模式。
一、概念辨析：劳务派遣与劳务外包
泰国法律规定，劳务公司向其他公司提供劳工服务，主要有劳务派遣和劳务外包两种方式。依据泰国1998年《劳动保护法》（2008年修订）第11/1条规定，若企业经营者委托个人（供应商）招募人员从事自身生产流程或业务的一部分工作，无论该个人是否进行监督管理或支付工资，企业经营者均应被视为该等工作人员的雇主；同时规定，以承包方式雇佣的劳工，若工作性质与业者直接雇佣的劳工相同，则必须获得公平的福利和待遇，且不受歧视。实践中，劳务公司通常以以下两种方式与用工单位签订服务合同：
（一）劳务派遣
劳务派遣指劳务公司将其雇员派往用工单位工作，雇员直接接受用工单位的指挥命令。具体流程为：劳务公司与用工单位签订书面合同，明确工作内容、工资及服务费用；合同签订后，劳务公司按要求筛选人员并派遣至工作地；工资一般由劳务公司支付，再向用工单位收取服务费。
不过，从法律层面看，若劳务派遣人员所从事的工作是用工单位生产流程或业务的主要部分，根据泰国1998年《劳动保护法》第11/1条规定，法律将视该用工单位为“雇主”。此时，若发生侵犯劳工权益的情况，用工单位仍需承担责任，包括承担法律规定的劳工权益责任，如最低工资、工作时间、休息日、加班费、解雇补偿以及其他福利，且与直接雇佣的劳工相比不得有歧视。
（二）（劳务）服务外包
（劳务）服务外包是发包单位将部分业务或工作包给分包单位，由分包单位自行组织劳动力完成，发包单位不直接管理分包单位员工。具体表现为：劳务公司承包如清洁、安保、某些生产环节等部分业务；自行管理工作并支付员工工资；劳工不直接接受用工单位的指挥命令。这种情况因属于业务承包，不符合第11/1条的条件，不被视为劳务派遣。
简言之，劳务派遣是“用人不管人”，劳务外包是“包活也包人”。这一核心区别，决定了企业在泰国采用不同用工模式时，面临的合规义务与风险各不相同。
二、泰国劳务派遣的合规要点
（一）工作许可与签证合规：泰国移民局不断强化外籍劳工管理，严格把控合法居留与就业范围。外籍劳工必须持有合法工作许可证，且从事工作要与签证类型相符。
（二）比例要求：泰国法律明确规定了外籍员工比例，一般要求泰籍员工与外籍员工的比例不低于4:1，不同行业如制造业等还有特定的配比要求。
（三）雇主责任：即便采用派遣模式，用工单位也可能与派遣单位共同承担雇主责任。依据泰国劳工部9月最新政策，雇佣非法外籍劳工的雇主，将面临每名非法劳工1万至10万泰铢的罚款；再次违法，将面临最高1年监禁，或每名非法劳工5万至20万泰铢罚款，或两者并罚，且3年内禁止雇用外籍劳工。
三、劳务外包的合规边界
劳务外包在泰国较为常见，但企业也需防范风险：
（一）业务真实性：泰国政府严厉打击“假分包、真派遣”行为。若发包单位实际直接指挥管理分包单位员工，这种安排很可能被认定为劳务派遣，双方都要承担相应法律责任。
（二）分包商资质审核：企业必须确认分包商具备合法资质，能够为其员工办理合法工作许可，并提供法律要求的福利保障。
（三）合同规范：分包合同应明确约定工作范围、质量标准、验收方式及安全责任等内容，避免因表述模糊而被认定为劳务派遣关系。
四、法律实务注意事项
（一）明确合同性质：必须明确界定是“服务外包合同”还是“劳务派遣”，因为劳动法的解释不同。若符合第11/1条的规定，用工单位将被视为直接雇主，无法规避劳工权益方面的责任。
（二）保障公平待遇：必须确保以承包方式雇佣的劳工获得公平的福利待遇，且不低于从事相同工作的直接雇佣劳工。
（三）合法就业安置：如果从事就业安置业务，必须根据《就业安置与求职者保护法》获得许可证，以免违法。
五、结语
在泰国，“劳务派遣”与“劳务外包”并非简单的概念差别，而是关乎企业合规经营的根本问题。随着泰国政府持续加强外籍劳工管理，中资企业务必高度重视用工合规，精准区分不同用工模式的法律边界，如此方能在当地市场稳健发展。毕竟，在泰国做生意如同开手动挡车，既要精准踩好法律这个“离合器”，又要巧妙把控成本这个“油门”。
（原标题：大成研究 | 毕似恩：泰国用工模式解析：“劳务派遣”与“劳务外包”）