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【税律笔谈】按：
在处理劳动仲裁业务时，我们经常碰到对方或己方主张法律关系系劳务关系的抗辩，有关劳动合同、劳务派遣、劳务合同的区分在一定程度上困扰着劳资双方。除此之外，实务中还有劳务外包、安保服务、人力资源服务等概念称谓。而对于如何区分各种概念范围并进行更妥当的实务处理，部分企业也不置可否。为更好地理解题述名词概念及背后的法税处理，我们特发文予以总结分享。
【律师观点】
一、各名词系法律、税务等两个层面的称谓，不易混淆理解
有关劳务合同的法律概念，则没有直接的法律予以定义及引用，但有关劳务合同的适法则依据《民法典》的规定。
（1）对于如何区分劳动合同与劳务派遣，上述法律、部门规章有较为详细的规定。
具体而言，劳动合同由用工单位与劳动者直接订立劳动合同，并支付劳动报酬；劳务派遣则由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同并支付报酬，将劳动者派遣至用工单位工作，用工单位则向劳务派遣单位支付服务费用。劳动合同由用工单位与劳动者发生法律关系；劳务派遣则产生三方法律关系，由劳务派遣公司与劳动者发生劳动法律关系，劳务派遣公司与用工单位发生劳务派遣法律服务关系，用工单位则与劳动者产生单纯的用工法律关系。
简言之，劳务派遣业务中，用工单位与劳动者不发生劳动合同关系；劳动合同中，用工单位与劳动者发生劳动合同关系。
但是，在实务中，也有不少企业为了规避劳动用工法律风险，违规适用劳务派遣，将本应建立劳动关系的劳动者，划入到劳务派遣法律关系中。关于劳务派遣，法律、规章制度是有严格的限定的。具体体现在：
（1-1）劳务派遣业务系行政许可业务。劳务派遣单位应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可，并取得《劳务派遣经营许可证》。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
（1-2）劳务派遣单位应当与被劳务派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
（1-3）用工单位应根据实际需要确定劳务派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
（1-4）劳务派遣仅适用于临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施，且劳务派遣用工数量不得超过用工总量的10%。
（1-5）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
（1-6）劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地给劳动者缴纳社保。
（2）对于如何区分劳动合同与劳务合同，法律并未具体明确
对于劳动合同关系，《劳动合同法》是这样规定，中国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（用人单位）与劳动者建立劳动关系，适用本法。对于劳务合同关系，法律没有具体规定。但是，两者在履行标的内容上（劳务交换报酬）是一致的。这就导致，实务中，对于没有签署劳动合同的用工争议，企业往往以此抗辩存在劳务关系而非劳动关系。但是，即使签署了劳动合同，就一定被认定为劳动关系，适用劳动法的相关规定吗？对此，我们需要从法律和实务通说观点来做进一步的区分。
（2-1）依照《劳动合同法》等规定，劳动关系存在于中国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（用人单位）与劳动者之间，且未依法享受基本养老保险待遇的适格劳动主体。
简言之，境内公民向境外公司提供劳务，获取报酬，不是劳动关系；个人（包括家庭、农村承包经营户）与个人之间建立（劳务-报酬）交易关系，不是劳动关系；企业非法与童工或在校大学生建立（劳务-报酬）交易关系，不是劳动关系；企业与享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员建立（劳务-报酬）交易关系，不是劳动关系。
但是，我国是农民大国，多数农民并未参加社会保险，仅参加缴纳了新型农村社会养老保险，农民领取前述养老保险的退休年龄为60岁。而我国女性职工退休年龄通常是50周岁或55周岁，这就导致部分没有领取养老保险但达到退休年龄的女性职工（如年龄56周岁的女性农民工）与用人单位建立了（劳务-报酬）交易关系，甚至还签订了名为《劳动合同》的用工合同。
对于上述这种达到退休年龄，但未领取养老保险的人员所建立的劳务用工法律关系，是否属于劳动关系，实务中存在争议。上海地区的主流观点则认为，这种不属于劳动关系，但如果发生工伤，可以走工伤认定程序。这于企业而言，如果聘用达到退休年龄的女性农民，建议视工作岗位性质及风险，为前述人员缴纳商业保险。
（2-2）劳动和社会保障部曾就劳动关系的认定出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》文件，确立了劳动关系认定的三要素，即：（a）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（b）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（c）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
自此，实务中关于劳动关系与劳务关系如何区分及确定，就以此三要素作为判断基准。基于此，但凡用人单位与除童工、在校生、退休人员建立了固定的（劳务-报酬）交易关系，大概率都会被认定为劳动关系。实务中，尽管经常出现未签劳动合同的用人单位主张其与劳动者建立的是劳务关系，但是也极少被认定。
然而，凡事皆有例外，对于经济下行的特殊时期，或者处于保护特殊行业习惯及通常的用工做法，不排除劳动仲裁机构或法院，会倾向于认定劳务关系。
就法律层面而言，民商法律并没有关于劳务外包、安保服务、人力资源服务的规定及界定，《民法典》中合同编部分也没有关于此类“有名合同”的表述。如果要将前述业务进行合同归类，我们更倾向于认为“劳务外包”、“安保服务”、“人力资源服务”等属于“承揽合同”。
根据《增值税暂行条例》的规定，增值税应税行为包括销售货物或者加工、修理修配劳务，销售服务、无形资产、不动产，以及进口货物。
其中，关于销售劳务（加工修理修配劳务）及销售服务中的建筑服务（劳务分包）等可以理解为实务中经常提到的劳务外包业务。但是，关于劳务外包具体概念及定义，法律及税务层面都没有具体的界定。从语义层面理解，劳务外包的范围甚至超出前述界定。当然，为了便于区分和准确进行税务处理，我们还是将劳务外包界定为增值税应税行为中的“销售劳务”及“销售服务”中的“建筑服务（劳务分包）”等情形。
而“安保服务”则属于“销售服务”中的“现代服务”中的“安全保护服务”；“人力资源服务”则属于“销售服务”中的“现代服务”中的“人力资源服务”及“其他人力资源服务”；“劳务派遣服务”则属于“销售服务”中的“现代服务”中的“人力资源服务”中的“劳务派遣服务”；“人力资源外包服务”则属于“现代服务”中的“经纪代理服务”。此处，需要注意的是，税法层面的“人力资源服务”和“人力资源外包服务”是两个税法概念。
按照《商品和服务税收分类编码》的规定：
（1）“销售劳务”中的“加工劳务”，系指受托加工货物，即由委托方提供原料及主要材料，受托方按照委托方的要求制造货物并收取加工费的业务。“销售劳务”中的“修理修配劳务”，系指受托对损伤和丧失功能的货物进行修复，使其恢复原状和功能的业务。
（2）“安全保护服务”，系指提供保护人身安全和财产安全，维护社会治安等的业务活动。包括场所住宅保安、特种保安、安全系统监控以及其他安保服务。
（3）“人力资源服务”，系指提供公共就业、劳务派遣、人才委托招聘、劳动力外包等服务的业务活动。
（4）“人力资源外包服务”，系“经纪代理服务”中的子项目。所谓“经纪代理服务”，系指各类经纪、中介、代理服务。包括金融代理、知识产权代理、货物运输代理、报关代理、法律代理、房地产中介、职业中介、婚姻中介、代理记账、拍卖等。
为明确区分“人力资源服务”和“人力资源外包服务”，实务中，但凡企业将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业进行管理，就属于“人力资源外包服务”，比如：招聘员工、培训员工、发放工资及社保公积金、职工档案管理等。简言之，“人力资源外包服务”就是企业将人事部门或职能的工作进行了劳务外包（或理解为人事代理）。而“人力资源服务”则范围更广，可以理解为对人事部门或职能以外的其他职能部门的劳务外包。
二、各业务在税务层面的处理
经前面的梳理及区分，站在税务层面，“劳动合同”、“劳务派遣”、“劳务外包（我们前面做了限定）”、“人力资源外包服务”、“人力资源服务”等业务则有着不同的税务处理方式。
企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，并非全部都要取得发票，才可以税前扣除。对于不属于增值税应税范围的业务，就不需要取得发票，根据实际发生的情况，在税前列支。
以“劳动合同”为例，员工与用人单位建立劳动关系，用人单位在发放工资时，负有代扣代缴个税的义务。对于已经履行代扣缴个税义务的工资薪金支出，企业可以凭内部记账凭证进行税前扣除。
2、对于“劳务派遣”业务，属于增值税应税行为，应当开具发票，缴纳增值税。具体税务处理如下（可选择全额征税或差额征税）：