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中华人民共和国人力资源和社会保障部令
第22号
部长尹蔚民
第一章总则
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
第二章用工范围和用工比例
第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：
(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
(二)工作地点;
(三)派遣人员数量和派遣期限;
(五)社会保险费的数额和支付方式;
(八)劳动安全卫生以及培训事项;
(九)经济补偿等费用;
(十)劳务派遣协议期限;
(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;
(十二)违反劳务派遣协议的责任;
(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;
(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
(八)法律、法规和规章规定的其他事项。
第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;
(三)劳务派遣协议期满终止的。
第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
第四章劳动合同的解除和终止
第十四条被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
第十七条劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
第五章跨地区劳务派遣的社会保险
第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
第六章法律责任
第二十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
第二十二条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告;给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
第二十三条劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
第七章附则
第二十五条外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
第二十六条用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。
第二十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
第二十八条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。
用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。
用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
物业服务属于劳务派遣吗?物业服务通常不属于劳务派遣。物业服务是企业按合同对物业维修、养护、管理等，与业主签合同。劳务派遣涉及三方，派遣单位派劳动者到用工单位。物业企业或用派遣人员，但本质上二者业务性质不同。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
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电厂劳务派遣合法吗?电厂进行劳务派遣是否合法要依具体情况判断。合法需劳务派遣单位依法设立，电厂与派遣单位签有效协议，保障劳动者同工同酬，不超用工比例。若单位无资质、协议违法等则不合法，要全面审查多方面情况。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
劳务派遣许可证的规定?劳务派遣许可证是企业开展劳务派遣业务必备资质。申请需有固定经营场所和设施、注册资本不少于两百万、有合规管理制度，提交多类材料，20个工作日内决定，特殊可延10日。获证后要合规经营并接受监督，违规将被处理。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
劳务派遣服务是否取消?劳务派遣服务未取消，作为常见用工形式，能满足企业灵活用工需求、为劳动者提供就业机会。《劳动合同法》对其规范，明确三方权利义务。它受严格监管，合法合规下会继续存在，参与方需守法保障权益。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
相较于正式员工而言，劳务派遣员工在劳动合同性质、工作稳定性、福利待遇、职业晋升路径以及工作任务等多个方面都有所区别。劳务派遣员工与其服务的劳务公司之间存在着明确的劳动关系，然而他们与实际工作单位的用人单位之间并未形成直接的劳动关联。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
劳务派遣工转正式工无固定时长。其取决于多方面：用工单位政策不同，转正标准、机会有别；劳动者自身表现优秀与否影响转正时间；劳动合同及协议有转正约定则按约定执行。转正时间不确定，要综合多方面判断。
劳务派遣合同和劳动合同在合同性质、合同目的、合同主体及其关系、合同内容、合同期限等方面存在区别。劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同，而劳务派遣合同则是由劳务派遣单位与实际用工单位之间签订的，涉及劳动者派遣事宜的合同。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
注册劳务派遣公司是企业法人，要求有独立的法人财产，享有法人财产权，公司以其全部财产对公司的债务承担责任。注册公司，应当依法向公司登记机关申请注册登记，注册资本不得少于贰佰万元。关于注册劳务派遣公司要什么条件的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
编制外合同工需要与其雇主签订相关协议，而劳务派遣则通常需要与第三方机构进行签约；，薪酬支付方式存在显著差异。编制外合同工的薪酬由其服务的公司直接发放，而劳务派遣工的薪酬则需由劳务中介机构代为发放；最后，二者所从事的职业领域亦有所不同。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
我国政府并未正式废除劳务派遣制度，而仅仅是限制了井下工作领域的劳务派遣。劳务派遣制度在特定情况下具有必要性和合理性，对于雇佣者来说也有着重要的经济效益。若完全取消劳务派遣制度，可能导致企业运营成本的大幅度上涨。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
离职后公司找不到你的离职证明，你可优先让公司重新开具，若公司拒绝，可通过投诉、仲裁等法律途径维权，具体办法如下：1. 申请重新开具：主动联系原公司的人力资源部门，说明离职证明已丢失、公司存档也找不到的情况，同时提供自己的姓名、身份证号、离职日期等准确信息供单位核实。正规公司通常会在确认员工离职事实后，补开离职证明；若公司有要求，你还可提供劳动合同、工资流水、工作证等材料辅助证明过往劳动关系，加快补开流程。2. 留存书面沟通凭证：若线上沟通，可发邮件并在标题注明“关于补开离职证明的申请”，正文明确自身信息、离职时间和诉求，留存邮件截图；若需线下沟通，可同步邮寄一份书面申请，用EMS寄到公司注册地址，快递单标注内件为补开离职证明申请，保留好快递单和签收记录，避免后续出现纠纷无据可依。3. 通过监管部门施压：要是公司无故拒绝补开，可拨打12333劳动保障热线，或携带身份证复印件、劳动合同、离职交接记录等材料，到公司所在地的劳动监察大队现场投诉。劳动监察部门会联系公司责令其改正，督促公司在规定时间内为你补开证明。4. 申请劳动仲裁：若监察部门介入后问题仍未解决，甚至因缺少离职证明导致你错失新工作、无法领取失业金等损失，可向公司注册地或工作地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁时需提交之前的沟通记录、投诉凭证等，诉求可要求公司补开离职证明，并赔偿相应经济损失。
在东莞，劳动能力鉴定结果可以通过以下方式查询：• 线上查询：登录东莞市人力资源和社会保障局官方网站，在相关的劳动能力鉴定查询入口，按照提示输入身份证号、申请编号等信息进行查询。也可以通过“粤省事”小程序查询，在小程序中搜索工伤认定或者劳动能力鉴定，根据提示操作即可。• 电话查询：拨打12345热线，向工作人员提供本人身份信息、申请编号等进行查询。• 现场查询：携带本人有效身份证件，前往东莞市社会保险基金管理中心或所在区的社保经办机构窗口，向工作人员提出查询申请。• 等待通知：劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论后，会以书面形式通知申请人及其所在单位，申请人也可以留意接收书面鉴定结论通知。
可以到劳动能力鉴定委员会查询
酒店先是承诺无试用期却以“试用期没过”辞退你，又拖延工资且不明确工资金额，这些行为都涉嫌违法，你可先收集证据协商，协商无果再通过投诉或仲裁维权，具体做法如下：1. 收集固定关键证据 ：这是维权的核心。首先保存能证明劳动关系和工作时长的证据，比如考勤记录、排班表、工作群聊天记录、交接班记录等；其次留存沟通证据，像和酒店负责人聊“无试用期”“辞退”“工资结算”的微信/短信记录，若有口头沟通可进行录音，明确酒店当初的承诺和如今拒绝即时结薪的情况；另外若有入职登记、工牌等，也一并留存，佐证你在酒店工作9天的事实。2. 与酒店严正协商维权 ：拿着证据找酒店负责人沟通，先明确指出两处违法行为。一是当初约定无试用期，后续以“试用期没过”辞退本就不合理，且即便按辞退算，依据《工资支付暂行规定》第九条，酒店也得在解除劳动关系时一次性结清工资，“下个月给”的说法没有法律依据；二是要求酒店按当地同岗位前台薪资标准，或入职时约定的薪资，用月工资除以21.75的月计薪天数，核算9天的具体工资并书面告知。协商时可要求当场结算，若酒店推诿，务必让其确定具体支付时间并留下书面承诺。3. 走官方渠道投诉或仲裁 ：若协商无果，可优先拨打12333热线咨询当地劳动部门具体流程，再向辖区内劳动监察大队提交证据投诉，劳动监察部门有权责令酒店限期结清工资；若投诉后问题仍未解决，可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。不仅能要求酒店支付9天的工资，若酒店无法证明辞退你的合法理由，你还可额外主张违法解除劳动关系的赔偿金（不满六个月按半个月工资算，赔偿金为该金额的两倍）。
脚踝骨折的工伤鉴定等级，主要依据骨折严重程度、治疗方式和术后恢复情况判定，大多集中在十级到八级之间，特殊严重情况可能评级更高，具体参考如下 ：1. 十级工伤：这是脚踝骨折较常见的基础等级。若只是单纯的单踝（内踝或外踝）骨折，没有明显移位，经石膏固定等保守治疗后，骨折愈合良好，踝关节屈伸、行走等功能基本恢复，无明显障碍或仅轻度不适，就符合十级工伤中“身体各部位骨折愈合后无功能障碍或轻度功能障碍”的标准。2. 九级工伤：若骨折情况更严重，通常会评定为九级。比如双踝或三踝同时骨折，或是骨折伴随明显移位、粉碎性骨折，治疗时采取了手术内固定（如打钢钉、装钢板）；还有术后恢复不佳，遗留踝关节活动受限、行走时疼痛明显，或出现轻度创伤性关节炎等情况，都大概率会被鉴定为九级。3. 八级及以上工伤：这种情况针对伤情严重且后遗症显著的情形。例如脚踝开放性骨折引发严重感染、骨髓炎，或是骨折导致关节面严重破坏，出现踝关节僵硬、屈伸活动严重受限，甚至行走困难等问题，可能会被评定为八级。若伤情极端严重，如踝关节功能完全丧失，还可能达到更高等级。最终等级不能仅凭伤情自行判断，需在认定工伤后，由劳动能力鉴定委员会结合病历资料、实际身体检查结果等，依据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》综合判定。