随着远程工作和混合工作模式成为新常态，越来越多的企业决定在传统招聘市场之外寻找人才，并聘请国际员工来填补空缺职位。虽然与全球员工合作有很多好处——增强创造力、多语言客户支持和进入全球人才库等等——但许多组织缺乏必要的经验来应对国际招聘带来的挑战，例如遵守当地劳动法并为新团队成员创造有吸引力的福利待遇。
然而，在许多情况下，问题早在这之前就开始了。事实上，许多企业甚至不知道如何处理这个问题。通常出现的第一个问题是是否有必要建立法人实体，如果没有，还有哪些其他方式在国外雇用员工。特别是对于那些没有大型国际公司那样资金的中小型企业和初创企业来说，不必每次想在国外雇用人员时都设立一个外国实体，这会带来很大的不同。
在这篇博文中，我们将向您展示三种不需要注册的国外雇佣工人的不同方法，并讨论它们各自的优势以及每种方法带来的挑战。
对于想要在国外雇用员工的企业来说，第一个选择是与国际自由职业者和承包商合作。自由职业者和独立承包商是企业日益重要的人才资源。例如，Upwork 的估计表明，2020 年美国有 36% 的劳动人口从事自由职业，占国民经济的份额不少于 1.2 万亿美元。
自由职业者和承包商属于独立工作者类别，这意味着他们不具有雇员身份。因此，企业可以聘请世界上几乎任何国家的自由职业者和承包商，而无需设立法人实体，因为后者缴纳自己的税款和社会保障缴款，并且不计入企业的每月工资单。
与世界各地不同国家的自由职业者和承包商合作对于组织来说具有许多优势，包括：
成本低于雇员：由于自由职业者和承包商自己支付保险、自行减税，并且无权享受福利或奖金，因此雇用独立工人通常比雇用全职雇员便宜。
减少管理工作：除了经济利益之外，与独立承包商合作还意味着企业的管理工作减少。没有福利管理，没有工资处理，没有纳税。
提高灵活性和获得专业技能的机会：独立承包商可以参与固定项目或基于需求的持续协作。这意味着企业具有高度的灵活性，因为自由职业者可以按需提供，并且可以完成所需的确切工作量。此外，自由职业者通常拥有特定项目可能需要的专业技能和资格，但并不能证明雇用全职人员是合理的。
尽管与临时工合作有很多好处，但与自由职业者和承包商合作也存在一些缺点。这些包括：
员工错误分类风险：当一名工人被企业雇用为独立承包商时，就会发生员工错误分类，尽管他或她应该被正确分类为雇员，例如因为他或她几乎完全为企业工作，有固定的工作时间并接受某些福利和工作设备。对员工进行错误分类可能会给企业带来严重后果。由于各国对员工和承包商的分类规则各不相同，因此与世界各地的承包商合作的组织面临着很高的不合规风险。
常设机构风险：许多组织忽视了这一点，根据业务活动，在国外永久聘用自由职业者和承包商可能会触发常设机构——特别是如果事实证明他们实际上有资格作为雇员的话。常设机构（PE）是指该企业被认为在未正式注册的外国持续存在。被地方当局归类为常设机构可能会引发纳税义务、处罚以及其他对企业不利的后果。
昂贵的跨境支付：与国际自由职业者合作的另一个挑战是支付发票。在大多数情况下，驻扎在国外的独立承包商希望以当地货币付款，这意味着高昂的兑换费用，再加上银行对国际电汇收取的有时天文数字的交易费用。作为替代方案，公司可以转向数字钱包等支付选项，这使他们能够以多种不同的货币向国际承包商付款，并且费用低廉。
直接雇佣是指国际组织在外国雇用其自己的实体之一的雇员，但无需在未来雇员所在的司法管辖区设立新的法人实体。换句话说，外国企业无需费力设立当地子公司、办事处或分公司来充当合法雇主，而是使用现有的（外国）实体，然后在地方当局注册为外国雇主。
让我们看下面的例子。一家法语翻译机构正在寻找一名芬兰法语翻译全职为他们工作。如果他们在芬兰找到合适的候选人，他们可以聘请芬兰翻译作为其法国实体下的远程员工，因为芬兰不要求企业建立法人实体才能在当地雇用人员。
如果管理得当，在其所在实体直接领导的新市场中雇用员工可以为组织带来多种好处。这里有一些例子。
雇用多名员工的可能性：作为外国雇主完成所有必要的注册程序后，在各自的司法管辖区雇用更多员工相对容易。
让人才专门为您工作：承包商和自由职业者的问题在于，他们从不专门为一家企业工作，因为他们将自己的能力分配给多个客户。然而，雇用国际员工可以让您为您的企业招募全职人才，而无需任何让步。
无额外成本：直接雇佣意味着无需经历漫长而昂贵的设立法人实体的过程，也无需向第三方服务提供商支付费用。这使得直接就业成为在国外雇用员工的非常划算的选择。
尽管直接雇佣是在各国雇用国际员工的合法解决方案，但如果公司决定使用这种方法，则应做好准备应对一些行政困难。这些挑战包括：
常设机构：与与当地自由职业者和承包商合作类似，让员工在国外为您工作可能会让您承担该司法管辖区的企业所得税。在许多情况下，风险甚至比自由职业者或承包商更高，因为就业通常被当局视为对各自市场的更高水平的承诺。
遵守当地雇佣法：即使您的组织在当地没有合法存在，员工仍根据其所在司法管辖区的法律受聘。作为员工的合法雇主，您必须遵守所有当地劳动法律和法规以保持合规性。
管理当地工资、税收和福利：外国雇主必须在工资、税收和雇员福利方面履行与当地雇主相同的义务。这意味着必须学习如何根据当地标准处理工资单，并与当地税务和社会保障部门联络，以确保准确、按时支付就业收入的所得税和社会保险缴款——除非外国企业决定将薪资外包给当地薪资服务提供商。
雇用国际员工的第三种方式（无需在世界各地设立法人实体）是使用第三方，该第三方可以是名义雇主 ( EOR)、专业雇主组织 (PEO) 或全球就业组织组织（GEO）。EOR、PEO 和 GEO 是三种不同的全球就业解决方案，允许企业在不建立合法存在的情况下合规地雇用海外员工。
登记雇主代表外国客户企业雇用当地雇员，从而管理雇佣的所有行政和合规相关方面，包括工资单、雇佣合同、付款等。承包 EOR 服务的组织同时负责管理专门为其工作的员工。EOR 通常在提供服务的一个或多个国家拥有法人实体，而遍布全球的服务提供商通常称为全球就业组织 (GEO)。
然而， EOR和PEO之间存在一些显着差异，即PEO扮演共同雇主的角色，主要负责人力资源相关的任务，而EOR实际上充当雇员的合法雇主。
使用 EOR 等外部服务提供商可以让组织安全地测试新市场，而无需进行大量前期投资来建立法人实体，从而简化了全球扩张。但它们还为企业提供了各种其他优势，包括：
合规保证：当地劳动法、工资法规、税务规则……组织在国际招聘时需要注意许多合规陷阱。由于合规错误的代价可能相当高昂，因此拥有一家能够确保各个级别完全合规的服务提供商意味着高枕无忧。
便捷的付款方式：支付员工工资和薪水通常包含在记录雇主的服务中，这意味着签订 EOR 的组织不必担心支付其国际员工的费用。
当地专业知识：拥有一位经验丰富、熟悉雇佣法、工资规则等的当地合作伙伴，是在海外招聘员工时的一大优势。
一切都得到照顾：通过第三方在国外雇用员工的另一个主要优势是不必处理行政或人力资源任务。从工资单到福利管理再到员工注册，记录雇主负责处理与行政、人力资源和合规性相关的一切事务，让客户企业可以自由地专注于将新员工融入其全球团队。
就合规性和服务水平而言，对于寻求建立全球团队的公司来说，EOR 和 PEO 等全球招聘解决方案可以说是最佳和最简单的选择。然而，利用这样的解决方案并非没有挑战。
选择合适的服务提供商：远程工作的兴起也导致提供雇用国际员工解决方案的服务提供商呈指数级增长。在可用的提供商和解决方案的海洋中，为您的企业选择全球就业解决方案可能很困难。
支付额外服务费：与您为企业签订的任何其他服务一样，EOR 和 PEO 不会免费提供服务。对于通过 EOR、PEO 或 GEO 雇用的每位员工，您需要支付月费，该费用是除了员工的工资和奖金之外的。但是，虽然这些额外成本确实是企业可以通过选择直接雇佣来避免的，但大多数组织会发现，在合规性方面，为了安心而付出的代价是足够的。
每个国家只有一个服务提供商：许多 PEO 和 EOR 的国家覆盖范围仅限于一个国家或少数几个国家，因此如果您想在多个国家雇用人才，就必须聘请多个提供商。因此，提供真正全球覆盖的服务提供商数量相当有限。