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48岁的张宗明在杭州某技术公司做了9年派遣员工，最近因为产能升级，他工作的生产线被砍掉，很多跟他同期的派遣工都被退回。
这可把张宗明愁坏了，自己这把年纪了，被退回也就等于失业，基本可以提前退休了，可背后还有一大家子人要养啊，这可咋办？
看着他终日茶饭不思，一个做律师的朋友前来开导他：“只要你的用工单位存在这5种情况，你就可以转正，不用担心被裁啦！”
首先要跟各位说明一下，劳务派遣模式是一个三方关系，劳务派遣单位与派遣工之间是劳动关系；用工单位与派遣单位是商务服务关系。而派遣工虽然工作地点工作内容接受用工单位的安排，但是两者之间是没有直接的法律关系的。
所以劳务派遣员工要想转正，就必须要证明派遣工与用工单位之间存在事实劳动关系。
那该如何证明事实劳动关系呢？
1.证明工作岗位非“三性”
《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
临时性：存续时间不超过六个月的岗位；
辅助性：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
替代性：用工单位的劳动者因脱产学习、产假、服役等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
律师朋友让张宗明回忆一下，自己在用工单位的岗位是否满足这3条。
张宗明想了想说：“虽然我跟派遣公司续签了几次合同，但在用工单位9年一直做着同一个岗位，哪有什么临时性；至于辅助性那就更扯淡了，自己是技术工人，做的是公司的核心业务；再说替代性，来了9年，没听说我是替代哪个正式员工啊，况且9年时间孩子就够生10个了，哪个员工能脱岗这么久。”
2.派遣单位没有与之签订劳动合同
如果你的派遣单位没有与你签订任何书面的劳动合同，那么可以直接视为你与用工单位之间存在事实劳动关系。
并且这一条可以结合《劳动合同法》第十四条，若用工单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
就是说如果你在用工单位工作了一年，派遣单位都没跟你签合同，那么恭喜你，这直接视为视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3.与派遣单位合同期满，但仍在用工单位任职
如果你与劳务派遣单位的劳动合同期满，但是你仍然在用工单位工作，那么此时，也直接视为你与用工单位之间存在事实上的劳动关系。
4.工资或社保由用工单位发放、缴纳
即使签订劳务派遣合同，若劳动者工资和社保由用工单位发放缴纳，也可能被认定为事实劳动关系。
5.反向派遣
如果派遣单位与用工单位存在关联关系（如母子公司）时，法院可能直接穿透认定用工单位为实际用人单位。
又或者公司股东出资成立、间接控制的派遣公司，向本单位派遣劳动者。
这都是法律明令禁止的反向派遣，也是今年人社部“整顿人力资源市场秩序专项行动”的重点打击情形。
（截图：央视网）
如果存在这种情况，派遣工可直接要求与用工单位签订正式合同。
听到这一条，张宗明一拍脑袋说：“派遣公司是老板小舅子开的，这在单位早就不是秘密了。没想到这竟是违法的！这5种情形，不光是我，就是我身边大多数派遣员工都遇到过，那我们是不是可以要求公司给我们办理'转正’手续？”
律师朋友说：“法律定义上派遣员工其实没有转正这一说，你应该是要求与用工单位签订劳动合同。如果公司不答应，接下来你就按照这3个步骤做，不仅可以确认劳动关系，还可以追回这些年来你比正式员工少发的工资，少缴的社保和公积金。”
首先书面告知用工单位存在上述5种情形，自己与公司存在事实劳动关系，要求签订正式的劳动合同。
这一步实际上作用不大，因为我从来没见到过用工单位在协商环节就认怂的，但这是仲裁前的必经流程。
在与公司协商前，你就要开始准备证据：
1.与派遣单位的劳动合同以及派遣协议（如果派遣单位没开具更好）；
劳务派遣用工设计之初实际上是为了应对企业临时找不到人的情况，理论上说，临时救济必然会增加招募、管理等成本，劳务派遣用工成本应该高于正常用工。结果发展至今，被各类中介和企业扭曲化，变成了降低用工成本、减少用工风险的用工形式。
这种操作不仅违背制度初衷，更使得数百万派遣劳动者陷入 '付出同等劳动却享受差异化待遇'、“随意被辞工”、“社保断缴” 等困境。
如果你是一位劳务派遣员工，正在被用工单位、派遣单位侵犯合法权益，可以在评论区说出你的情况，我看到后会免费为你答疑解惑，出谋划策！