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您好，具体是什么情况？——劳动案件中若没有签订劳动合同，则可以向单位主张双倍工资，若通过得当的方式离职，赔偿费用方面还会包括经济补偿金甚至是经济赔偿金！
尊敬的求助者，您好尊敬的求助者，您好，根据你咨询的问题，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。具体需要了解案件详细情况才可能给你专业的意见。
您好，您的问题回复如下：在劳务派遣职工发生工伤时，派遣单位是申请工伤认定的主体。如果在派遣单位拒不申请的情况下，受伤职工也可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。如需法律帮助，可点击头像联系房律师，提供专业法律咨询、诉讼服务。
可以的 有无签订劳动合同 详细的可以和我细聊
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您好，您的问题回复如下：在劳务派遣职工发生工伤时，派遣单位是申请工伤认定的主体。如果在派遣单位拒不申请的情况下，受伤职工也可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。如需法律帮助，可点击头像联系房律师，提供专业法律咨询、诉讼服务。
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具体啥情况 请详细说明
在单位几年是事实
具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金，并同时按规定享受其他各项失业保险待遇：(1) 按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的;(2)非因本人意愿中断就业的;(3)已依法定程序办理失业登记的;(4)有求职要求，愿意接受职业培训、职业介绍的。
《失业证》是失业人员享受就业服务、办理录用登记的资格凭证符合失业救济条件的，凭《失业证》和《劳动手册》在有效期内按月领取救济金，并凭《失业证》享受免费职业介绍、减免费转业训练等促进就业的优惠政策。
工伤又称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害,是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。赔偿项目包括：1、住院伙食补助费。2、停薪留职期间的工资。3、医疗费。4、生活护理费。5、一次性伤残补助金。
工伤保险是通过社会统筹的办法，由用人单位缴纳，在劳动者遭遇工伤时给予补助的社会保障制度。如今，每个企业都要给员工购买工伤保险，避免意外的发生。那么，单位如何给员工买工伤保险？
1.厂里请假不批是否合法需视具体情况而定。若请假符合厂里规定的流程和条件，厂里无正当理由不批，则不合法。2.关于辞职不让，这是不合法的。员工依法享有辞职权，提前一定时间书面通知用人单位即可解除劳动合同。3.一般提前三十日以书面形式通知用人单位，试用期内提前三日通知。期满后，用人单位应办理离职手续，不得阻拦。若因此引发纠纷，员工可通过劳动仲裁等方式维护自身合法权益。当前回复为部分情况的参考答案，若未能解决您的法律问题，建议直接咨询律师，5分钟快速响应，问题解决率更高。
1.试用期合法辞退一般没有赔偿。2.若用人单位能证明劳动者在试用期不符合录用条件，可解除劳动合同且无需支付赔偿。比如招聘时明确岗位要求，试用期间劳动者未达该标准。3.但如果用人单位无正当理由辞退，就属于违法解除，需支付赔偿金。赔偿金标准是按经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资。当前回复为部分情况的参考答案，若未能解决您的法律问题，建议直接咨询律师，5分钟快速响应，问题解决率更高。
迟到不给工资不合法。判定依据如下：1.工资支付应遵循按劳分配原则，按时足额支付。劳动者付出劳动，用人单位就应支付相应报酬。2.迟到属于违反劳动纪律行为，不能成为克扣工资的理由。用人单位可依规章制度对迟到行为进行适当管理，但不能因此不发工资。3.若劳动合同或单位规章制度明确规定迟到要扣工资，且该规定制定程序合法、内容合理，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，否则仍属违法。当前回复为部分情况的参考答案，若未能解决您的法律问题，建议直接咨询律师，5分钟快速响应，问题解决率更高。
1.原公司劳动合同通常是可以补回来的。2.劳动者可与公司沟通，要求其提供劳动合同副本。一般公司会留存备份。3.若公司拒绝，劳动者可向劳动监察部门反映，由其督促公司配合。4.也可通过劳动仲裁或诉讼，由仲裁机构或法院要求公司提供相关劳动合同。5.此外，工资支付记录、工作证、考勤记录等也能辅助证明劳动关系，即便劳动合同丢失，也不影响劳动者维护自身权益。当前回复为部分情况的参考答案，若未能解决您的法律问题，建议直接咨询律师，5分钟快速响应，问题解决率更高。
劳务派遣超过10%的后果?相关法律规定用工单位被派遣劳动者数量不得超用工总量10%，超比例会引发后果。劳动部门责令改正并罚款，影响单位运营，劳动者权益难保障，还可能面临法律诉讼风险，用工单位应合规用工。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
劳务派遣用工比例超10%有被查风险，劳动部门可监督检查合规性。员工举报、常规执法检查及专项整治行动时，此比例是重点，超标会受处罚，用人单位应严格遵守规定，确保用工合规。
根据相关法律法规，用工单位在招聘派遣劳动力时，所占比例最高不应超出总用工量的十分之一。这里所说的“总用工量”是指该用人单位与之签订劳动合同的员工总数和实际雇佣的派遣劳力的总数这两者之间的对比。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
劳务派遣的认定要从主体、合同关系、工作实际履行几方面考量。涉及三方主体，单位要有法定资质；要签劳动合同与派遣协议；劳动者岗位具临时性、辅助性或替代性特点，同时符合这些条件才构成劳务派遣关系。
近来一些企业为规避法律对劳务派遣的规制，转而使用“劳务外包”，从而引起劳务外包运作不规范甚至出现“假外包、真派遣”等问题，引发了一系列新的用工矛盾纠纷。劳务派遣与劳务外包的共同之处是：劳动者均不与用工单位签订劳动合同，它们之间主要区别有哪些
虚假劳务派遣如何认定？我们需要检查劳动者是否是直接面向用人单位进行应聘的。如果答案是肯定的，但用人单位却强制要求劳动者（或者在劳动者毫不知情的情况下）与劳务派遣公司签署合同，那么这种情况就可以称之为“虚假劳务派遣”。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。