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3.派遣协议：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议，协议应约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
4.岗位限制：劳动合同用工是企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
5.同工同酬：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
-劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
-劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
-三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
-同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2.试用期工资规定：
-劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
-在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
这些规定旨在保护劳动者和用人单位双方的合法权益，规范试用期的管理和使用。
三、劳动合同法关于试用期的规定
1.试用期时长规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2.试用期工资规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3.试用期解除规定：在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
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劳动合同到期后被辞退有补偿吗?劳动合同到期后被辞退是否有补偿分情况。用人单位提出不续签要支付补偿；劳动者提不续签，除非单位降低条件，否则无补偿；单位维持或提高条件续订，劳动者不同意，单位无需补偿；单位违规解除合同，按情况赔偿。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
可以签署多份劳动合同吗?劳动者签署多份劳动合同要依用工形式判断。非全日制用工中，劳动者可在不影响先签合同履行时与多单位签合同；全日制用工通常不允许，否则单位可解除合同，造成损失需担责。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
劳动合同试用期内被辞退有赔偿吗?劳动合同试用期内被辞退赔偿情况不同。单位能证明劳动者不符录用条件，可解除合同且无赔偿；无法证明属违法解除，要付赔偿金；协商一致解除需付经济补偿。劳动者要留证据，权益受损可协商或仲裁。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
被终止劳动合同可以不交接吗?被终止劳动合同也不能不交接。按《劳动合同法》，办理交接是劳动者法定义务，不交接违反法律、担责赔偿，还影响单位工作，也可能让自己拿不到补偿，做好交接体现素养，利于职业发展。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
旷工三天被辞退又扣工资合法吗?旷工三天被辞退并扣工资是否合法要分情况。若单位规章合法且公示，按规定辞退旷工三天员工合法。扣工资方面，未造成损失扣钱不合法，造成损失可依法扣除。劳动者权益受损可协商或仲裁维权。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
劳动合同不给劳动者一份肯定是违法的，因为法律制度明确规定劳动合同由劳资双方各执一份，对于这种情况员工可以主动跟公司索要，公司拒绝将劳动合同交给劳动者的也可以向劳动行政主管部门投诉，对于公司的这种违法行为华律网小编在下文整理了相应的法律依据。
你知道吗？如果我们签了三年的劳动合同，那么约定的试用期是六个月！这在法律上是允许的，放心吧！因为法律规定，要是签的是三年或者更长时间的劳动合同，那试用期最长只能是六个月。所以说，虽然我们的合同是三年，但是试用期只有六个月，完全符合规定，不用担心哟~接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
不一定。第一次劳动合同到期，公司不再续签的，应当支付经济补偿金，即N。第二次以上劳动合同到期，公司决定不再续签的，属于违法终止，应当支付赔偿金：二倍经济补偿金；即2N。关于公司劳动合同到期后未续签是赔n+1吗的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
作为雇主团体，他们仍然有权依照公正的程序和严格遵守法定标准的前提下，自行制定合理且有效的内部规章制度。在该种情况下，用人单位可将连续三天的旷工界定为"严重违反用人单位规章制度"，并有权利在经过缜密的催促及公示后，终止对相关员工的劳动关系。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
一般是不能直接走的，离职需要提前30天以书面形式告知公司，还在试用期的也需要提前3天通知公司，员工在特定情形下才能直接离职，例如被公司强迫劳动、被拖欠工资等，若员工不清楚离职规则可详细了解一下华律网小编在下文整理的内容。
关于旷工三日导致自动离职是否应扣除薪资以及全额支付工资的问题，我国现行法规明确规定，如因旷工导致用人单位遭受经济损失的，应承担相应赔偿责任。只要员工没有违反任何法律或职业操守，并且经本人与用人单位协商一致后办理离职手续，用人单位就应当全额支付其工资。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
根据我国劳动合同法的规定，在某些特定事由下，由于劳动者的过失行为，雇主有权依照相关法律条款解除与劳动者之间的劳动合约关系。然而这并不代表只要劳动者存在过错，就可以随意解除劳动合同。要达到全面履行劳动合同的效果。具体内容和华律网小编一起来看看吧。
离职后公司找不到你的离职证明，你可优先让公司重新开具，若公司拒绝，可通过投诉、仲裁等法律途径维权，具体办法如下：1. 申请重新开具：主动联系原公司的人力资源部门，说明离职证明已丢失、公司存档也找不到的情况，同时提供自己的姓名、身份证号、离职日期等准确信息供单位核实。正规公司通常会在确认员工离职事实后，补开离职证明；若公司有要求，你还可提供劳动合同、工资流水、工作证等材料辅助证明过往劳动关系，加快补开流程。2. 留存书面沟通凭证：若线上沟通，可发邮件并在标题注明“关于补开离职证明的申请”，正文明确自身信息、离职时间和诉求，留存邮件截图；若需线下沟通，可同步邮寄一份书面申请，用EMS寄到公司注册地址，快递单标注内件为补开离职证明申请，保留好快递单和签收记录，避免后续出现纠纷无据可依。3. 通过监管部门施压：要是公司无故拒绝补开，可拨打12333劳动保障热线，或携带身份证复印件、劳动合同、离职交接记录等材料，到公司所在地的劳动监察大队现场投诉。劳动监察部门会联系公司责令其改正，督促公司在规定时间内为你补开证明。4. 申请劳动仲裁：若监察部门介入后问题仍未解决，甚至因缺少离职证明导致你错失新工作、无法领取失业金等损失，可向公司注册地或工作地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁时需提交之前的沟通记录、投诉凭证等，诉求可要求公司补开离职证明，并赔偿相应经济损失。
在东莞，劳动能力鉴定结果可以通过以下方式查询：• 线上查询：登录东莞市人力资源和社会保障局官方网站，在相关的劳动能力鉴定查询入口，按照提示输入身份证号、申请编号等信息进行查询。也可以通过“粤省事”小程序查询，在小程序中搜索工伤认定或者劳动能力鉴定，根据提示操作即可。• 电话查询：拨打12345热线，向工作人员提供本人身份信息、申请编号等进行查询。• 现场查询：携带本人有效身份证件，前往东莞市社会保险基金管理中心或所在区的社保经办机构窗口，向工作人员提出查询申请。• 等待通知：劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论后，会以书面形式通知申请人及其所在单位，申请人也可以留意接收书面鉴定结论通知。
可以到劳动能力鉴定委员会查询
酒店先是承诺无试用期却以“试用期没过”辞退你，又拖延工资且不明确工资金额，这些行为都涉嫌违法，你可先收集证据协商，协商无果再通过投诉或仲裁维权，具体做法如下：1. 收集固定关键证据 ：这是维权的核心。首先保存能证明劳动关系和工作时长的证据，比如考勤记录、排班表、工作群聊天记录、交接班记录等；其次留存沟通证据，像和酒店负责人聊“无试用期”“辞退”“工资结算”的微信/短信记录，若有口头沟通可进行录音，明确酒店当初的承诺和如今拒绝即时结薪的情况；另外若有入职登记、工牌等，也一并留存，佐证你在酒店工作9天的事实。2. 与酒店严正协商维权 ：拿着证据找酒店负责人沟通，先明确指出两处违法行为。一是当初约定无试用期，后续以“试用期没过”辞退本就不合理，且即便按辞退算，依据《工资支付暂行规定》第九条，酒店也得在解除劳动关系时一次性结清工资，“下个月给”的说法没有法律依据；二是要求酒店按当地同岗位前台薪资标准，或入职时约定的薪资，用月工资除以21.75的月计薪天数，核算9天的具体工资并书面告知。协商时可要求当场结算，若酒店推诿，务必让其确定具体支付时间并留下书面承诺。3. 走官方渠道投诉或仲裁 ：若协商无果，可优先拨打12333热线咨询当地劳动部门具体流程，再向辖区内劳动监察大队提交证据投诉，劳动监察部门有权责令酒店限期结清工资；若投诉后问题仍未解决，可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。不仅能要求酒店支付9天的工资，若酒店无法证明辞退你的合法理由，你还可额外主张违法解除劳动关系的赔偿金（不满六个月按半个月工资算，赔偿金为该金额的两倍）。
脚踝骨折的工伤鉴定等级，主要依据骨折严重程度、治疗方式和术后恢复情况判定，大多集中在十级到八级之间，特殊严重情况可能评级更高，具体参考如下 ：1. 十级工伤：这是脚踝骨折较常见的基础等级。若只是单纯的单踝（内踝或外踝）骨折，没有明显移位，经石膏固定等保守治疗后，骨折愈合良好，踝关节屈伸、行走等功能基本恢复，无明显障碍或仅轻度不适，就符合十级工伤中“身体各部位骨折愈合后无功能障碍或轻度功能障碍”的标准。2. 九级工伤：若骨折情况更严重，通常会评定为九级。比如双踝或三踝同时骨折，或是骨折伴随明显移位、粉碎性骨折，治疗时采取了手术内固定（如打钢钉、装钢板）；还有术后恢复不佳，遗留踝关节活动受限、行走时疼痛明显，或出现轻度创伤性关节炎等情况，都大概率会被鉴定为九级。3. 八级及以上工伤：这种情况针对伤情严重且后遗症显著的情形。例如脚踝开放性骨折引发严重感染、骨髓炎，或是骨折导致关节面严重破坏，出现踝关节僵硬、屈伸活动严重受限，甚至行走困难等问题，可能会被评定为八级。若伤情极端严重，如踝关节功能完全丧失，还可能达到更高等级。最终等级不能仅凭伤情自行判断，需在认定工伤后，由劳动能力鉴定委员会结合病历资料、实际身体检查结果等，依据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》综合判定。